헤드헌터 윤재홍

리더가 반드시 갖춰야 할 HR 마인드

리더가 반드시 갖춰야 할 HR 마인드– 24년 차 헤드헌터가 현장에서 본 결정적 차이조직의 성과는 결국 사람에서 나옵니다. 24년 동안 수많은 기업과 리더를 만나오면서 확신하게 된 사실이 하나 있습니다. 실력이 뛰어난 리더와 존경받는 리더의 차이는 ‘HR 마인드’에서 갈린다는 점입니다.HR은 단순히 인사팀의 업무가 아닙니다. 채용, 평가, 보상, 조직문화, 커뮤니케이션까지 모든 것이 연결된 경영의 핵심 기능입니다. 리더가 HR 마인드를 갖추지 못하면 조직은 단기 성과는 낼 수 있어도 지속 가능성을 잃게 됩니다. 1. 사람을 ‘자원’이 아니라 ‘자산’으로 보는 관점사람을 비용으로만 보는 조직은 오래가지 못합니다.반대로 사람을 성장의 파트너로 보는 조직은 위기 속에서도 버팁니다.좋은 리더는 이렇게 질문합니다..

나쁜 리더 유형 분석 – 조직을 망치는 리더의 공통점

나쁜 리더 유형 분석 – 조직을 망치는 리더의 공통점조직의 성과는 시스템보다 사람, 그중에서도 리더의 영향력에 크게 좌우됩니다.24년 동안 다양한 기업의 CEO, 임원, 팀장을 만나며 느낀 점은 하나입니다.좋은 리더 한 명은 조직을 성장시키지만,나쁜 리더 한 명은 조직 전체를 병들게 만든다. 오늘은 현장에서 실제로 많이 목격한 나쁜 리더 유형을 정리해 보겠습니다. 혹시 본인이나 조직에 해당되는 부분은 없는지 점검해 보시기 바랍니다. 1️⃣ 감정 기복형 리더기분이 곧 기준인 리더입니다.오늘은 칭찬, 내일은 질책같은 사안인데 판단이 계속 바뀜회의 분위기가 리더의 표정에 좌우됨이 유형은 구성원에게 가장 큰 스트레스를 줍니다.성과보다 눈치를 보게 만들기 때문입니다.조직 결과: 도전보다 안전 선택, 보고 문화 과..

좋은 리더의 조건 7가지– 24년 차 헤드헌터가 현장에서 본 진짜 리더의 모습조직을 오래 지켜본 사람이라면 압니다.실력 있는 직원보다 더 귀한 존재가 바로 좋은 리더라는 사실을요.24년 동안 수많은 CEO와 임원, 팀장급 리더를 만나고 검증해오면서 느낀 점은 명확합니다.성과를 내는 조직에는 반드시 공통된 리더의 특징이 있다는 것입니다.오늘은 현장에서 직접 검증한 좋은 리더의 조건 7가지를 정리해보겠습니다. 1️⃣ 방향을 제시하는 사람좋은 리더는 ‘관리자’가 아니라 ‘방향 제시자’입니다.목표가 불분명하면 조직은 흔들립니다.우리는 왜 이 일을 하는가이번 프로젝트의 최종 목적은 무엇인가성공의 기준은 어디인가이 질문에 명확히 답해주는 사람이 좋은 리더입니다.2️⃣ 말보다 경청을 먼저 하는 사람리더의 가장 큰 무..

직장 내 세대 갈등의 원인과 해법– 24년 차 헤드헌터가 현장에서 본 현실적인 해결 전략조직에서 가장 자주 듣는 고민 중 하나가 바로 세대 갈등입니다.MZ세대는 “이해받지 못한다”고 말하고, 기성세대는 “요즘은 너무 다르다”고 이야기합니다.24년 동안 기업 현장을 지켜보며 느낀 점은 분명합니다.세대 차이는 문제가 아니라, 관리하지 않으면 갈등이 되는 변수라는 사실입니다.1. 직장 내 세대 갈등의 주요 원인① 일에 대한 가치관 차이기성세대: 조직 충성도, 인내, 성과 중심MZ세대: 워라밸, 의미, 성장 중심과거에는 “오래 버티는 것”이 미덕이었다면, 지금은 “왜 이 일을 해야 하는가”가 더 중요합니다.목표가 같지 않으니 방식도 충돌할 수밖에 없습니다.② 커뮤니케이션 방식의 차이대면 보고 선호 vs 메신저 ..

MZ세대와 꼰대형 리더의 충돌 해결법– 24년 차 헤드헌터가 현장에서 본 현실적인 해법요즘 기업 현장에서 가장 많이 듣는 고민 중 하나가 바로 MZ세대와 기성세대 리더 간의 갈등입니다.특히 성과 중심 조직일수록 세대 간 문화 충돌은 더 자주 발생합니다.24년 동안 수많은 기업의 채용과 조직 변화를 지켜보며 느낀 건,이 갈등은 ‘누가 맞다, 틀리다’의 문제가 아니라 일하는 방식과 가치관의 차이에서 비롯된다는 점입니다.오늘은 실제 기업 사례를 바탕으로,MZ세대와 이른바 ‘꼰대형 리더’의 충돌을 해결하는 방법을 정리해보겠습니다. 1. 왜 충돌이 발생하는가?🔹 MZ세대의 특징수평적 소통 선호일의 의미와 성장 중시워라밸 중요빠른 피드백 기대🔹 꼰대형 리더의 특징위계질서 중심“내가 해봐서 아는데”식 경험 강조조..

성과관리 OKR & KPI 잘 세우는 법24년 차 헤드헌터가 본 “진짜 작동하는 목표 설정법”기업을 오래 지켜보다 보면 한 가지 공통점을 발견합니다.성과가 잘 나는 조직은 ‘열심히’가 아니라 ‘명확하게’ 일합니다.많은 회사가 OKR과 KPI를 도입하지만, 실제로는 “보고용 문서”로 끝나는 경우가 많습니다. 목표는 세웠는데, 구성원은 왜 하는지 모르고, 숫자는 있는데 방향은 없는 상태죠.24년 동안 수많은 기업과 임원들을 만나본 경험상, OKR과 KPI는 ‘형식’이 아니라 ‘설계’가 전부입니다. 1️⃣ OKR과 KPI의 차이부터 정확히 이해하자구분 OKR KPI의미Objectives & Key Result..

성과보다 태도가 중요한 이유– 24년 차 헤드헌터가 현장에서 본 결정적 차이기업들은 늘 “성과 좋은 사람”을 원한다고 말합니다.하지만 24년 동안 수많은 CEO와 임원을 만나고, 수천 명의 후보자를 인터뷰하며 느낀 건 하나입니다.결국 오래 가는 사람은 ‘성과형 인재’가 아니라 ‘태도형 인재’라는 것.오늘은 왜 성과보다 태도가 더 중요한지, 실제 채용 현장의 관점에서 정리해보겠습니다. 1. 성과는 ‘결과’, 태도는 ‘원인’이다성과는 언제든 바뀔 수 있습니다.시장 상황, 팀 구성, 리더의 역량, 타이밍에 따라 달라집니다.하지만 태도는 다릅니다.태도는 그 사람의 기본값입니다.문제를 피하는가, 해결하려 하는가남을 탓하는가, 책임지려 하는가피드백에 방어적인가, 배우려 하는가성과는 일시적일 수 있지만,태도는 반복적..

CEO들이 중요하게 보는 조직문화 요소– 24년 차 헤드헌터가 현장에서 본 진짜 기준기업을 오래 지켜보다 보면 한 가지 공통점이 보입니다.회사가 성장하는 속도는 전략이 결정하지만, 지속 가능성은 조직문화가 좌우한다는 사실입니다.24년 동안 수많은 CEO와 임원들을 만나면서 느낀 점은, 겉으로는 실적과 전략을 이야기하지만 결국 핵심 인재를 뽑고 유지할 수 있는 힘은 ‘문화’에 달려 있다는 것입니다.오늘은 실제 CEO들이 중요하게 여기는 조직문화 요소를 정리해 보겠습니다. 1. 성과 중심 문화 (Performance-Driven Culture)CEO들은 “좋은 분위기”보다 “성과를 내는 분위기”를 더 중요하게 생각합니다. ✔ 명확한 목표✔ 책임 있는 역할 구분✔ 공정한 평가와 보상✔ 결과에 대한 피드백 특히..

직장 내 커뮤니케이션을 망치는 행동좋은 성과를 내는 조직의 공통점 중 하나는 ‘일이 잘 통하는 커뮤니케이션’입니다. 반대로, 사소해 보이지만 반복되면 조직 분위기와 성과를 동시에 망치는 행동들도 분명 존재합니다.24년 차 헤드헌터로 수많은 조직과 사람을 만나며 느낀 점은, 퇴사 사유의 상당 부분이 ‘사람’이 아니라 ‘소통 방식’이라는 사실입니다.오늘은 직장 내 커뮤니케이션을 망치는 대표적인 행동들을 정리해 보겠습니다. 본인도 모르게 하고 있을 수 있는 습관이 없는지 점검해 보셔도 좋겠습니다. 1. 말 돌려서 이야기하기 (의도 숨기기 커뮤니케이션)업무 이야기인데도 불필요하게 빙빙 돌려 말하는 경우가 있습니다.“이건 제 생각인데요…”“꼭 이건 아닌데요…”이런 말이 반복되면 듣는 사람은 핵심이 뭔지, 결정이 ..

팀워크 잘 되는 회사의 특징좋은 팀워크는 우연히 만들어지지 않습니다. 조직 문화, 리더십, 일하는 방식이 맞물려 자연스럽게 형성됩니다. 20년 넘게 다양한 기업과 사람을 가까이에서 지켜보며 느낀 점은 팀워크가 좋은 회사에는 공통된 특징이 분명히 존재한다는 것입니다. 오늘은 실무 현장에서 바로 체감할 수 있는 팀워크 잘 되는 회사의 핵심 특징을 정리해 보겠습니다.팀워크가 좋은 회사, 왜 중요한가팀워크가 잘 되는 조직은 단순히 분위기만 좋은 것이 아닙니다.✔ 성과가 안정적이고✔ 이직률이 낮으며✔ 구성원의 만족도가 높습니다. 개인의 역량이 뛰어나도 협업이 무너지면 성과는 오래가지 못합니다. 반대로 평균적인 개인들이 모여 있어도 팀워크가 탄탄하면 결과는 훨씬 강력해집니다.팀워크 잘 되는 회사의 대표적인 특징1️..